Arbeitgeberattraktivität Definition, Nutzen, Ziele, Instrumente

Arbeitgeberattraktivität

Definition, Nutzen, Ziele und Instrumente der Arbeitgeberattraktivität

Arbeitgeberattraktivität: Definition, Nutzen, Ziele, Instrumente

Arbeitgeberattraktivität: Definition, Nutzen, Ziele, Instrumente

Als Arbeitgeberattraktivität oder Employer Attractiveness wird die Anziehungskraft einer Organisation als Arbeitgeber bezeichnet. Sie bringt Unternehmen einen Nutzen in Form der Möglichkeit, sich jederzeit am Arbeitsmarkt mit geeigneten Kräften für das Abdecken von Vakanzen oder aber für das Realisieren von Wachstumsstrategien zu versorgen.

Zudem wirkt die Attraktivität als Arbeitgeber ihrerseits auf den Personalbindungsgrad, was wiederum entsprechende Kostensenkungen, Ertragssteigerungen, Wertzuwächse und weitere Nutzenvorteile nach sich zieht.

Wo Arbeitskräfte eine knappe Ressource bilden, werden erfolgsentscheidende Schlachten mit Wettbewerbern nicht mehr nur auf den Absatzmärkten, sondern auch auf dem Arbeitsmarkt geschlagen. In diesem Szenario nehmen die Instrumente, aber auch das Management der Arbeitgeberattraktivität eine erfolgsentscheidende Stellung im Unternehmen ein.

Strategische Arbeitgeberattraktivität

Es ist unverkennbar, dass den im Unternehmen für die Personalgewinnung verantwortlichen Personen zunehmend eine zentrale Bedeutung als strategischer Business-Partner der Unternehmensleitungen zukommt. Von dem Nutzen der Attraktivität des Unternehmens am Arbeitsmarkt profitieren Führungskräfte enorm: Die Verkürzung der Zeit zwischen dem Entstehen der Vakanz und der Stellenbesetzung minimiert sowohl den drohenden Wissensverlust als auch den von dem Vorgesetzten zu betreibenden Einarbeitungsaufwand.

Wie könnte eine Definition lauten? Attraktivität leitet sich von „attrahere“ ab, dem lateinischen Wort für heranziehen. Im Fokus der Aktivitäten von Unternehmen zur Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber stehen nicht die bestehenden, sondern die potenziellen Mitarbeiter. Konsequenterweise fokussiert die Definition auf die externe Perspektive:

Arbeitgeberattraktivität Definition


Die Arbeitgeberattraktivität einer Organisation bezeichnet,
in welchem Ausmaß es von Außenstehenden
als erstrebenswert erachtet wird,
ihr als Arbeitnehmer anzugehören.

Relative Arbeitgeberattraktivität

Analog zu dieser Definition wird für Arbeitgeberattraktivitäts-Rankings ausschließlich die Meinung von Außenstehenden erhoben. In diesen Arbeitgeberrankings spiegelt sich die Attraktivität eines Unternehmens im Vergleich zu anderen Unternehmen wider: Sie messen insoweit die relative Arbeitgeberattraktivität.

Allerdings ist für viele Unternehmen nicht ihre Attraktivität am Gesamt-Arbeitsmarkt von Bedeutung, sondern die Sicht einer bestimmten Zielgruppe. Insbesondere die bekannten Ranking-Agenturen erfüllen diese Anforderung durch weitgehende Zielgruppendifferenzierung.

Absolute Arbeitgeberattraktivität

Manche Ranking-Institute versuchen zudem, die absolute Arbeitgeberattraktivität zu messen. Sie integrieren hierzu eine Bewertung durch Experten oder nutzen Fragebögen mit zu beurteilenden Items.

Beide Vorgehensweisen sind äußerst hinterfragungswürdig. Denn die attraktivitätsstiftenden Eigenschaften werden bei diesen Verfahren von dem jeweiligen Institut vermutet und vorgegeben. Zudem ist ihr Nutzen fraglich, gilt doch für die meisten Firmen als Ziel, gegenüber den Wettbewerbern am Arbeitsmarkt die Nase vorn zu haben.

Die subjektive Sicht entscheidet

Welche Instrumente der Arbeitgeberattraktivität sind geeignet, welche greifen ins Leere? Da Attraktivität bekanntlich im Auge des Betrachters liegt, spielen zwei Aspekte eine zentrale Rolle für die differenzierte Analyse der Attraktivität:

  • die subjektive Bedeutung der einzelnen arbeitgeberbezogenen Eigenschaften
  • die (ebenso subjektiv) wahrgenommene oder vermutete Ausprägung der jeweiligen Eigenschaft bei der zu beurteilenden Organisation

Dabei sind sowohl die subjektiv wahrgenommene Ausprägung als auch die Relevanz der attraktivitätsbildenden Eigenschaften im Zeitablauf einigen Veränderungen unterworfen. Befragungen, in denen vorgegebene Eigenschaften von der Zielgruppe zu beurteilen sind, besitzen folglich nur eine beschränkte Aussagekraft für die tatsächliche Arbeitgeberattraktivität.

Fehlende Authentizität hat kurze Beine

Ob die von den Befragten als relevant angesehenen Charakteristika tatsächlich vorhanden sind und in welchem Ausmaß, kann zweifellos in vielen Merkmalskategorien nur die bestehende Mitarbeiterschaft tatsächlich beurteilen. Es ist jedoch anzunehmen, dass von diesen erkannte Defizite und Widersprüche zu den nach außen gerichteten Botschaften recht schnell auch Externen bekannt werden und sich in sinkender Attraktivität als Arbeitgeber niederschlagen.

Hohe Attraktivität am Arbeitsmarkt ist daher auf lange Sicht nur durch wirklich existierende Eigenschaften erzielbar. Dabei ist durchaus das Streben nach einem Ziel als ein reales Attraktivitätsmerkmal zu verstehen, sofern dieses Ziel das Unternehmen und die Verhaltensweisen seiner Mitarbeiter prägt.

Leitsatz

Nachhaltige Arbeitgeberattraktivität beruht auf realen,
wahrhaftigen und glaubwürdigen Eigenschaften.

Denn zweifellos sind manche der subjektiv relevanten Attraktivitäts-Merkmale, wie etwa Größe, Branche, Standort / Infrastruktur oder die Nähe zum Wohnort des Beurteilenden, für Unternehmen kaum oder zumindest nicht kurzfristig beeinflussbar.

Instrumente der Arbeitgeberattraktivität

Wenn es das Ziel ist, die Arbeitgeberattraktivität zeitnah und dennoch nachhaltig zu steigern, werden wir uns mit den Maßnahmen und Instrumenten auf die für die Zielgruppe relevantesten Eigenschaften konzentrieren: auf Aspekte der Personalbindung. Sie sind zugleich für uns unmittelbar und recht verzögerungsfrei beeinflussbar.

Das Wahrhaftigkeitserfordernis ist abgeleitet aus dem zentralen Leitsatz:

Leitsatz

Personalbindung ist die Basis für Arbeitgeberattraktivität.

Die wirksamsten Maßnahmen und Instrumente setzen bei der Bindung, bei der Zufriedenheit und der Begeisterung des bestehenden Personals an.

Personalbindung ist die Basis

Reale, wahrhaftige und glaubwürdige Arbeitgebereigenschaften aus dem Bereich der Personalbindung: Das sind diejenigen Merkmale, mit denen das Employer Branding gelingt, das Personalmarketing wirkt und mit denen letztlich auch das Ziel der Attraktivität als Arbeitgeber erreicht wird.

Wenn Sie sich mit einem Experten darüber austauschen möchten, was Sie konkret in Ihrem Unternehmen für die Optimierung der Arbeitgeberattraktivität tun können, nehmen Sie bitte Kontakt zu uns auf.

» Verschaffen Sie sich einen Überblick über das strategische PEA-System
» Entdecken Sie die Auswirkungen auf das bestehende Personalpotenzial
» Dürfen wir Sie unterstützen? Angebot anfordern

Personalpotenzial ▪ Erfolg ▪ Arbeitgeberattraktivität
User-Bewertung
5 based on 3 votes
Name
PEA Personalpotenzial ▪ Erfolg ▪ Arbeitgeberattraktivität
Bezeichnung
Arbeitgeberattraktivität Definition, Nutzen, Ziele, Instrumente